Sociale Werkplaats zet in op interne opleidingen

Binnen het maatwerkdecreet wordt de nadruk gelegd op het ‘anders bekijken’ van medewerkers en de nood aan ondersteuning om kans te maken op de reguliere arbeidsmarkt. Binnen deze nieuwe beleidscontext creëert men de mogelijkheid om voor iedereen een inschaling te maken van de afstand tot de arbeidsmarkt en deze ook financieel te ondersteunen. Op die manier kan een persoonlijk traject worden uitgestippeld, dat tegemoetkomt aan de uiteenlopende noden van elk individu met als doel een zo hoog, stabiel en comfortabel niveau van tewerkstelling bereiken. De werkplaats werkt vanuit de groeimogelijkheden van mensen die als gevolg van een drugverslaving niet kunnen komen tot een socio-economisch stabiele situatie. Dat traject naar re-integratie verloopt in nauwe samenwerking met de partners. We bieden oriëntatie, werk met aangepaste begeleiding en opleiding aan met het oog op doorstroming naar stabiele werkgelegenheid. Vanuit die visie bepalen we elke stap in het begeleiden van groei van onze medewerkers. Dankij het goedgekeurde ESF-project kunnen we ons nu engageren om het interne opleidingsplan te implementeren voor (hulp)meestergasten en omkaderend personeel.

Wat gaan we doen?

De binnen dit project voorziene interne opleidingen zijn erop gericht de visie en missie van de organisatie te ondersteunen. Tijdens enkele ‘onzekere’ jaren met bovengemiddeld persoonsverloop en een almaar toenemend aantal deeltijdse functies (als gevolg van tijdskrediet allerhande) lag de focus vooral op het operationele en financiële aspect van onze werking. Nu richten we de pijlen op een gedegen opleiding of opfrissing van de gangbare methodes en trekken we volgende troeven:

autonomie: meer inspraak – initiatiefnemer van het eigen gedrag. Vanuit het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kan iedere medewerker intekenen op en deelnemen aan de juiste opleiding in het gewenste ontwikkelingsniveau.

verbondenheid: relevante anderen betrekken – betrokken worden – betekenisvolle relaties kunnen uitbouwen met anderen ; peilen naar wie de significante andere is voor de medewerker, in combinatie met stakeholdersanalyse.

competentie: je competent voelen – je kwaliteiten kunnen inzetten en controle hebben over het resultaat van je acties – dingen tot een goed einde brengen ; een goede behoeftedetectie.

Het verwachte opleidingsniveau wordt telkens aangeduid per rol/functie. Zo kan iedereen, zowel medewerker als omkadering, groeien naar het niveau nodig binnen de uit te oefenen functie, of naar het binnen het POP gewenste niveau.

Beoogde resultaat

Met deze opleidingen beogen we:
– transparantie in aangeboden opleidingsplan
– professionalisering begeleiding
– monitoring behaalde resultaten op gebied van competenties en evolutie
– transparantie in kader van doorstroom en uitstroom (afgestemd op indicering)

We voorzien  2 twee luiken in de opleiding: één rond COMPETENTIE en één rond METHODIEK.

Competenties vormen de rode draad in onze werking. Het doel is dan ook iedereen in dit opleidingsdeel de relevante informatie mee te geven rond hoe dit in zijn werk gaat. We behandelen onder meer 11 kerncompetenties,  POP, ILUO (keuze- en opvolgsysteem rond technische vorderingen, …).  Daarnaast hebben we het ook over observeren op de werkvloer, over feedback geven, rapporteren en motiveren. Het wordt een totaalplaatje rond competentiescreening en -versterking, afgesloten met een module rond loopbaancompetenties.

De omkadering zorgt op de werkvloer voor de herkenbaarheid van het totale aanbod van competentiewerking. Daartoe worden zij opgeleid in volgende methodes: Motivatiecirkel; ASI (1); Reflectief en oplossingsgericht handelen in werk (Liberman) (2); prevocationeel trainen; coachen.

Vanuit de informatie die we haalden uit ‘Managen van opleidingsbehoeften’ besloten we beide luiken van interventies te voorzien op verschillende  niveaus: notie, grondige kennis, diepgaand begrip en train de trainer. We willen immers de totale populatie van WeerWerk en Activering ‘in beweging’ krijgen. Duidelijk inspelen op autonomie, verbondenheid en competentie lijkt ons het meeste garantie op succes te bieden!

Sarah De Meyer

(november 2015)

(1) De ASI staat voor Addiction Severity Index en is een gestandaardiseerd screeningsinstrument

(2) Methodiek die mogelijkheid biedt om op een systematische manier vaardigheden aan te leren om oplossingen te zoeken en beslissingen te nemen,  wat de cliënt in staat stelt de zelfstandigheid te vergroten